1.重视人力资源管理。
不必赘述，这应该成为老板的常识。更应该成为管理人员的共识。
2.关注核心人才，敢于投资人。
对核心人才的定义和激励，应该成为人力资源管理策略的重点，并成为公司高管，特别是老板关注的工作重点，两手都要抓（一手业务，一手人才），人才要先行，舍得和敢于在人力资源上投资。
3.体系在心里，落地要简单。
人力资源选育用留几个模块有很成熟的理论体系框架，也有非常经典的流程做法，但涉及到落地实践，快速成长型企业需要既抬头看天，落地需要非常简单务实，因为企业内部流程和管理者素养都不是成熟的500强做派，这就要求HR head懂人力资源管理的实务技巧、落地工具，用最小的成本，得到最高的收益。
4.注重人才甄选，干部选聘。
人对则事成，快速成长型企业的人才尤其如此，成熟性企业靠流程机制，这里更多需要人的能力驱动。干部是团队效能的引擎，选聘合适的干部，而不是让业务和技术专家管团队，建立双通道发展机制，保证人尽其才。
5.选人看潜质，更要价值认同。
快速成长型的企业更应该选择那些高潜质的人才，不一定选有经验的人，有经验而没有学习能力的人，同样不适应快速变化的商业时代；同样，选择价值观趋同的人比能力强的更为重要，因为能力可以培养和历练，价值观则很难改变，有能力但不出力的“野狗”型人才，风险大，还破坏组织氛围。
6.塑造企业文化和核心价值观最为关键。
塑造积极向上的组织文化，和拼搏奋斗的核心价值观，是快速成长型企业老板和人力资源管理的关键。企业文化的塑造有三个关键，也是企业成长型企业老板和人力资源管理管理的重点所在：
一是跟战略相连
：塑造团队共识的使命、愿景和战略目标，让团队充满使命感，让团队成员充满事业成就感，核心价值观既是招募甄选“同路人”的基础，也是塑造团队文化的关键；
二是跟制度相关
：通过一些底线/红黄牌制度设计、通过奖励和处罚规则的牵引、通过激励考核政策的推动，让组织文化成为提高组织经营效率的最优机制；
三是跟干部的行为塑造相配合
：干部是企业战略落地执行的核心力量，也是企业文化和核心价值观的缘起，干部强则组织强，干部有执行战略能落地。塑造干部的行为、提高干部的能力、雕琢干部的价值导向，是组织文化践行的抓手。
（图示5：企业成长阶段不同，管理重点不同）
7.人力资源部的工作重点除了基础服务，更为重要的是赋能。
赋能业务，教会业务主管们人力资源管理的技巧、工具和方法论，是人力资源部门的工作重点。赋能就是把人力资源管理的责任，交还给业务主管。赋能业务主管的做法，一般采用共创模式，或者外部咨询或培训导入、行动学习、训战结合工作坊等形式，结合公司经营管理过程中的制度建设（如战略解码共识机制、目标责任制激励机制、OKR绩效反馈机制、项目/产品管理机制等，也包括有些具体的管理工具的应用，如职位价值评估、内部人才盘点、竞聘机制等）。
8.一切人力资源管理的行动都要解决问题、促动经营。
快速成长型企业的内部管理，一切都应该以即时解决发展中的问题、推动经营效率为原则，不能因为无效或低效的管理影响经营效率。因此，管理机制的建设需要根据行业特点、基于企业成长阶段循序展开，而不是一股脑按照教科书照搬。
